Le manager et les signes de reconnaissance

Le manager et les signes de reconnaissance

3 août 2015 - 14 h 42 min
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Même si on peut lire sur de nombreux forums consacrés au management l’importance de l’écoute, de la transparence, de la reconnaissance, de la qualité de vie au travail,  je ne suis pas sûr que ce soient des pratiques très ancrées dans les habitudes managériales de la plupart des responsables des entreprises françaises. Le nombre d’articles, la récurrence et la diversité de ceux-ci, ne sont-ils pas des signes qui montrent le profond malaise managérial dans nos entreprises ?

Car la période n’est pas tendre avec les managers : Malmenés par la pression de leur hiérarchie ou de leur secteur, obsédés par la difficulté de faire face aux objectifs, pris par les exigences financières de résultat,  nombreux sont ceux qui la tête perpétuellement dans le guidon, en oublient qu’ils ont de  l’humain à gérer et que plus leur équipe est heureuse au travail plus elle sera efficace.

Le changement ne se décrète pas il s’accompagne. Intervenant sur des formations management, j’ai parfois l’impression d’être dans le monde des Bisounours, lorsque j’évoque certains principes et que je les confronte par des échanges à la réalité du terrain des managers auxquels je m’adresse.

Car même quand il est passé par la case formation, le retour aux exigences quotidiennes, le peu de temps qu’il a à consacrer au changement, l’immobilisme de sa hiérarchie, font que notre manager en oublie rapidement les bons principes évoqués lors de celle-ci et reprend les attitudes et les comportements qu’il avait antérieurement. Autoritaire, stressé, indifférent, centré sur l’activité, les chiffres, notre manager a vraiment des difficultés à mettre en œuvre des principes et des valeurs, qui ne sont d’ailleurs pas toujours partagés ou compris par sa hiérarchie.

L’approche systémique nous apprend que pour qu’un système change il suffit qu’un des éléments du système change. Autant commencer par des choses simples et faciles à mette en œuvre et les signes de reconnaissance constituent un bon début pour commencer à induire du positif et du changement dans une dynamique d’équipe.

Eric Berne, fondateur de l’analyse transactionnelle, a développé le concept des signes de reconnaissance ou strokes. Comment ça marche ?

Le signe de reconnaissance est un message que j’envoie à l’autre pour lui signifier que pour moi, il existe, qu’il est présent. Ces signes sont aussi nécessaires au développement de la personne que la satisfaction des besoins physiologiques.

Un jeune enfant qui fait une bétise alors qu’il voit sa mère s’occuper de son frère nouveau né exprime juste son besoin de signe de reconnaissance. Les signes de reconnaissance obéissent à une règle humaine fondamentale : mieux vaut un signe de reconnaissance négatif que pas de signe de reconnaissance du tout, ou autrement dit : tout, même une sanction, mais pas l’indifférence. La soif de reconnaissance est un besoin vital.

Il existe 4 types de signes de reconnaissance :

Les conditionnels : centré sur ce que la personne fait, sa production

Positifs : « Ta présentation était excellente, tu as fait du bon travail »

L’effet sur la personne : motivant, encourageant vis-à-vis de la tâche, de l’activité.

Négatifs : « Ton dernier rapport était incomplet. Voilà ce que je souhaiterais……… »

L’effet sur la personne : Décourageant s’il se contente du simple fait. Positif s’il est plus précis et clarifie les attentes (principes de la critique positive)

Les inconditionnels : Centré sur la personne, ce qu’elle est

Positifs : « C’est très agréable de travailler avec toi »

L’effet sur la personne : confiance en soi, renforcement, autonomie.

Négatifs : « Tu es nul, on ne peut pas te faire confiance »

L’effet sur la personne : destructeur, entraine la perte d’estime de soi, ne donne aucun repère (excellente technique de harcèlement)

Mais les signes de reconnaissance ont aussi leur langage qu’il faut apprendre à décoder. 
Un signe de reconnaissance peut être :
– Verbal ou non verbal : un bonjour, un clin d’œil, une tape sur l’épaule
– Obtenu par une demande directe ”que penses-tu de…“ ou indirecte “j’aurais bien besoin d’un coup de pouce mais bon, je sais que personne n’a le temps…“.
– Maladroit : “ton rapport est aussi bon que celui de Jean Pierre“
– Filtré par son destinataire : “Elle est super ta jupe, elle te va vachement bien”, “Oh, c’est trois fois rien, je l’ai achetée chez Kiabi“.
Ce dernier exemple montre à quel point un signe de reconnaissance peut être aussi difficile à recevoir qu’à donner…
Il n’y a pas de bon ou de mauvais signe de reconnaissance.

Culturellement nous ne sommes pas habitués à donner des signes de reconnaissance aux autres. On a parfois du mal à dire à ses enfants qu’on les aime alors à ses collaborateurs….. Pourtant Les signes de reconnaissance agrémentent de sympathie la vie de l’entreprise. Ils contribuent à alléger les contraintes quotidiennes et à mobiliser les énergies. Ils sont un signe pour l’autre que je m’intéresse à lui et que je le reconnais.

Le manager se refuse souvent à donner des signes de reconnaissance. Il pense : « si je le félicite, il va m’en demander plus » ou bien il considère simplement que « quand c’est bien, c’est juste normal ». Il peut aussi avoir peur de tomber dans la flatterie, dans un jeu psychologique, ou que son geste soit perçu comme de la manipulation.

Il oublie que la valeur d’un signe de reconnaissance provient de la sincérité de son émetteur, pas de la spontanéité de son geste et qu’ils peuvent être en nombre illimité et non réservés à certains émetteurs officiels: ils garantissent la santé et la richesse de toutes nos relations. Même si une certaine éducation nous a appris à ne pas trop « nous regarder dans la glace », n’hésitons pas à réclamer et à donner ces signes de reconnaissance : ils sont indispensables pour rester mobilisé et ils assurent l’équilibre avec la critique non-constructive venant des autres ou de nous-mêmes.

Managers : donnez des signes de reconnaissance positifs à vos équipes, à vos collaborateurs, vous ne risquez rien c’est gratuit. Dépassez votre peur de susciter chez votre interlocuteur une mauvaise interprétation ou une réaction contraire. N’attendez pas que les autres se montrent gratifiants à votre égard pour commencer : cela pourrait être long ! La seule chose qui puisse arriver c’est de voir le comportement de ces derniers changer, les énergies se mobiliser, en attendant de pouvoir mettre en œuvre d’autres principes de management….

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